YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ HAKLI NEDENLE FESHİ

• Haklı nedenle fesih hakkı nedir?

• İş Kanunu’nda haklı nedenle fesih hakkı

2. İşçi Açısından Haklı Fesih Nedenleri

2.1 Sağlık Nedenleri

• a) İşin İşçinin Sağlığı İçin Tehlikeli Olması

• b) İşverenin veya Başka Bir İşçinin Bulaşıcı Hastalığa Tutulması

2.2 Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller

• a) İşverenin İşçiyi Yanıltması

• b) İşverenin Şeref ve Namusa Dokunacak Sözleri ve Davranışları, Cinsel veya Psikolojik Tacizi (Mobbing)

• c) İşverenin Sataşması

• d) İşçinin Diğer İşçinin Cinsel Tacizine Uğraması

• e) İşverenin Ücret Ödememesi

3. Yargıtay Kararları ve Uygulamalar

• Yargıtay’ın istikrarlı kararları

• Feshin geçerliliği için gerekli araştırmalar

4. Sonuç ve Değerlendirme

• Yargıtay’ın verdiği kararların işçi lehine haklı fesih hakkı üzerindeki etkileri

• İşçinin haklı fesih hakkını kullanabilme koşulları

YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ  HAKLI NEDENLE FESHİ

Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran bir haktır. Akdi ilişkiye devamın çekilmez hale gelip gelmediğinin ölçütünü ise objektif iyi niyet yani dürüstlük kuralları kuralları oluşturur. 

İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçi açısından haklı nedenle fesih hakkını tanıyan haller sıralanmıştır.

                       İŞÇİ AÇISINDAN HAKLI FESİH NEDENLERİ

1)Sağlık Nedenleri

a) İşin İşçinin Sağlığı İçin Tehlikeli Olması: 

İş Kanunu’nun 24.maddesinin 1.bendinin a alt bendine göre “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa” işçi iş akdini derhal feshedebilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/38514 E. , 2020/9094 K. sayılı kararına göre; İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir.4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin ‘Sağlık Sebepleri’ başlığını taşıyan 1. fıkrasının (a) bendinde, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilebileceği hususu düzenlenmiştir. Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi İskenderun Devlet Hastanesi'nce düzenlenen rapor ile %49 fonksiyon kaybına uğradığının tespit edildiğini, raporu aldıktan sonra bir süre çalıştığını, ancak vertigo hastalığı nedeniyle işitme kaybının mevcut olduğunu ve dengesini kaybettiğini, çalışma temposunu kaldıramayacağını anlayınca iş sözleşmesini sağlık sebeplerine dayanarak feshettiğini ileri sürmüştür. Dosya içerisinde bulunan ve davacıya ait İskenderun Devlet Hastanesi’nce düzenlenen 19.12.2013 tarihli raporda, solda işitme azlığı, hipertansiyon, astım, sağ cruris anteriorda eski insizyon skarı teşhis edildiği ve davacının tüm vücut fonksiyon kaybı oranının %49 olduğunun bildirildiği görülmüştür. Mahkemece düzenlenen rapora itibar edilerek, davacının sağlık sebebi ile iş sözleşmesini feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazandığı kanaatine varılmış ise de, bu konuda yapılan araştırma yeterli değildir. Dosya kapsamına göre davacının vücut fonksiyon kaybı oranının %49 olduğunun bildirildiği görülmüş ise de; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/1-a maddesinde öngörülen şartlar yönünden herhangi bir değerlendirme yapılmadığı, davacının rahatsızlığının çalışmasına engel olup olmayacağı yönünden mahkeme tarafından aldırılmış bir sağlık kurulu raporu bulunmadığı anlaşılmaktadır. Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 24/1.-(a) maddesinde öngörülen unsurlar işyerinin özellikleri, çalışma şartları, yapılan işin özellikleri bir bütün halinde dikkate alınarak davacının ileri sürdüğü sağlık sebepleri bakımından araştırma yapılmalı ve Mahkemece, davacı için tam teşekküllü meslek hastalıkları yahut devlet hastanesinden sağlık kurulu raporu aldırılarak iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının, işin niteliğinden doğan bir sebeple davacının sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı belirlenerek, buna göre işçi feshinin haklı olup olmadığı hususu değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.Sonuç: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08.07.2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Yargıtay’ın istikrarlı karalarına baktığımızda feshin geçerliliği için tehlikenin işin niteliğinden doğup doğmadığı ve işçinin başka bir yerde görevlendirilmesiyle tehlikenin ortadan kalkıp kalkmayacağı araştırılmalıdır.

b) İşverenin veya Başka Bir İşçinin Bulaşıcı Hastalığa Tutulması:

İş Kanunu’nun 24.maddesinin 1.bendinin b alt bendi uyarınca “işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir.

2)Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

a) İşverenin İşçiyi Yanıltması:

İş Kanunu’nun 24.maddesinin 2.bendinin a alt bendine göre “İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında  yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa” işçi lehine derhal fesih hakkı doğar.

b) İşverenin Şeref ve Namusa Dokunacak Sözleri ve Davranışları, Cinsel veya Psikolojik Tacizi (Mobbing):

İşveren “işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” işçi İş Kanunu’nun 24.maddesinin 2. Bendinin b alt bendi uyarınca haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Anılan hükmün uygulanabilmesi için bu davranışların Türk Ceza Kanununa göre suç oluşturması zorunlu değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/39298 E. 2013/265 K. sayılı 14.01.2013 tarihli ilamında ”İşveren vekili gibi hareket eden işçinin diğer bir işçiye hakaretinde, hakarete uğrayan işçinin haklı fesih imkânı vardır…İşçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkanı vermez. Ancak, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması, işçiyi gözetme borcunun gereği olarak zorunludur.’‘ şeklinde hüküm kurulmuştur.

İşyerinde psikolojik tacize (mobbing) uğrayan işçi de iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir.

Kuşkusuz İş Kanunu madde 24/2, b hükmü sadece işverenin değil işveren vekilinin bu tür davranışlarını da kapsar.

 Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun Esas : 2015/2274 Karar : 2018/1428 Tarih : 4.10.2018 sayılı kararına göre ;

Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir.Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir.

c)İşverenin Sataşması:

İş Kanunu’nun 24.maddesinin 2.bendinin c alt bendine göre “İşveren işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa” işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

d) İşçinin Diğer İşçinin Cinsel Tacizine Uğraması

İş Kanunu’nun 24.maddesinin 2.bendinin d alt bendine göre “ İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa” işçi lehine derhal fesih hakkı doğar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/37500 E. , 2010/31544 K. nolu kararında ; 

Mahkemece tacizin vuku bulduğunun kanıtlanamadığı gibi 6 günlük hak düşürücü sürede de fesih hakkının kullanılmadığı, tacizin sonraki günlerde de devam ettiğinin ileri sürülmeyip davacının işverene şikayet hakkını performans değerlendirmesini öğrendikten sonra bildirdiğini feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.

Uyuşmazlık hak düşürücü sürenin geçip geçmediği ve feshin haklılığı noktasındadır. Cinsel tacizin ispatlanması sorunun çözümü noktasında işin en zor yanıdır. Olay çoğu zaman fail ve mağdur arasında yaşanan bir eylem niteliğindedir. Dolayısıyla sadece mağdur tarafından yaşanan bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arz etmektedir. Cinsel tacizin öncelikle işyeri dışında gerçekleştiğinin ve işveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldığının iddia edilmesi karşısında gerçekliğinin ve ispatının güçlüğü ortadadır. Davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken tacize uğrayıp performans notu düşük gösterilen başka bir işçinin ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vehameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi,  daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez.  Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.11.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.

e)İşverenin Ücret Ödememesi:

İş Kanunu’nun 24.maddesinin 2.bendinin e alt bendine göre “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” işçi iş akdini haklı nedenle sona erdirebilir.

İşçi sadece temel ücretinin değil geniş anlamda ücretinin, diğer deyişle her türlü ücret eklerinin (örneğin ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı vb.) ödenmemesi nedeniyle de bu hakkını kullanabilir.

İşverence sadece ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi değil geç ödenmesi de derhal fesih hakkının doğumuna yol açar.

•  BURSA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 9. HUKUK DAİRESİNİN 08.03.2019 TARİHLİ VE 2018/2552, 2019/588 K. SAYILI KARARI

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesince;

“…İşçi ücretlerinin tam ve zamanında ödenmemesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. madde kapsamında işçiye haklı fesih imkanı verir. Ücretin tam olarak ödenmesi asıldır. İşveren, işçinin ücretini eksik ödeyemeyeceği gibi 62. madde gereğince yazılı muvafakat olmadıkça ücretten kesinti de yapamaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ücreti gibi alacaklarının ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını İş Kanununun 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir.

Yukarıda da açıkça belirtildiği gibi davacının aldığı ücretinin tamamının SGK’ya bildirilmediği ayrıca fazla çalışma alacağına hak kazandığı anlaşılmış, bunların karşılığının ödendiği kanıtlanamamıştır. Bu durumda iş akdinin davacı tarafından feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedene dayandığından mahkemece, davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabul edilmesinde ve hüküm altına alınmasında da isabetsizlik bulunmamıştır. …” gerekçesiyle, “Davalının istinaf başvurusunun HMK 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,” karar verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/18207 E. , 2020/6369 K. sayılı kararına göre; Davacı işçi iş sözleşmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve yetkisi olmayan bir işte görevlendirilmiş olması nedeniyle haklı nedenlerle feshedildiğini ileri sürmüş ve kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. Somut uyuşmazlıkta davacı işçi davalı bankanın genel müdürlük iş yerinde çalışırken önce Levent şubesine görevlendirilmiş 3 ay kadar çalıştıktan sonra bu defa avcılar şubesinde çalıştırılmak üzere görev değişikliği yapılmıştır. Dosya kapsamı ve her iki taraf tanık anlatımlarına göre genel müdürlük işyerinde işyerine gidiş gelişlerde servis imkanı olduğu halde, şube işyerlerinde servis sağlanmamış ve yol parası da ödenmemiştir. Böyle olmakla çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla, işçinin değişiklik sonrası 8 ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği zımni olarak kabul ettiği anlamına gelmediği kabul edilmeli ve işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucunca varılarak kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır. Talebin yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

f) Çalışma Koşullarının Uygulanmaması:

İş Kanunu’nun 24.maddesinin 2.bendinin f alt bendine göre “çalışma şartları uygulanmazsa” işçi iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir.

3)Zorlayıcı Nedenler

İş Kanunu’nun 24.maddesinin 2.bendine göre “ işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu bir haftalık süre içinde işveren işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır.

İş Kanunu madde 24/3 ‘ün uygulanabilmesi için zorlayıcı bir nedenin ortaya çıkması diğer deyişle iş yerinde öngörülmeyen, kaçınılması mümkün bulunmayan, kusurdan uzak ve dıştan gelen bir nedenle işin görülmesinin olanaksız hale gelmesi gerekir. Örneğin yangın, deprem, su baskını, toprak kayması gibi doğal afetler veya hükümetçe işyerine el konulması, belediyece yol çalışmaları nedeniyle işyerinde çalışmaların durması, ithalat ve ham madde yasakları gibi hukuki nedenler iş akdinin askıya alınmasına yol açar ve işçi İş Kanunu 24/3 uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. 

4)Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanma Süresi 

İş Kanunu madde 26/1’e göre “24 ve 25 maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Fesih haklı bir nedene dayansa da İş Kanunu madde 26/1 ‘de öngörülen sürenin geçirilmesinden sonra yapılmışsa haksız feshin hüküm ve sonuçları uygulanır. Söz konusu süre hak düşürücüdür.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar.   

5) Haklı Nedenle Feshin Hukuki Sonuçları

İşçi veya işveren tarafından İş Kanunu’nun 24. ve 25. madde uyarınca iş akdi haklı nedenle feshedildiğinde, işçinin ücreti ile yasadan ve sözleşmeden doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün tüm menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

İş Kanunu 24/2 ve İş Kanunu 25/2 uyarınca iş akdini süresi içinde haklı nedenle fesheden taraf, bu davranış sonucu bir zarara uğramışsa karşı taraftan genel hükümlere göre bir tazminat talep edebilir. Ancak İş Kanunu 24/2 ve dışında kalan nedenlerle sözleşmenin feshedilmesi halinde karşı taraftan bu tazminatın istenebilmesi söz konusu değildir.

İş Kanunu’nun 24. ve 25.maddelerine dayanarak iş akdini haklı nedenle fesheden taraf karşı taraftan ihbar tazminatı talep edemez.

İş akdini İş Kanunu 24’e göre işçi tarafından feshedilmesi durumunda işyerinde 1 yıldan fazla çalışmış olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.